| 集団規範と管理職スタッフ
「この歯科医院に入って、あの歯科衛生士は本当に良かった」
「○○歯科医院に入っていれば素晴らしい受付になっただろうに・・・」
そのように思わずにはいられないケースが実に多く存在しています。それほど集団規範というのは個人に強く影響を与えるものです。
組織の中で人が能力を開花させ、組織自体が活性化していくためには、良い集団規範を作り、維持し、さらに高める、これしかありません。私たちの仕事の使命も『良い集団規範を作る』ことにあると考えています。
しかし、大勢の人によって構成されている組織が活性化していくためには相応の時間がかかりますので、当社のようなコンサルタントが月1回の院内研修を行ってもそれには限界があります。より効果的なものにしていくためには、院内システム上に工夫を設けることが求められます。
院内教育システムの構築です。新卒者や中途採用者に対しての『新人教育』と『○○歯科医院の組織人教育』、未熟者に対しての『再生教育』などをプログラムし、週1回カリキュラムに則って実施していくシステムです。
そのシステムを有効に稼動させるためには、実施責任者を決め、手当を付けてでも確実に行なっていくようにすることが重要です。スタッフ間の軋轢が生じるかもしれませんが、覚悟させてください。『仲良しスタッフ対院長』という構図からでは今以上の発展は望めません。一人嫌われ役を演じることになりますが、やむを得ないでしょう。教育担当者に対して変に反抗的なスタッフが出るようでしたら、辞めさせることもある旨を明言しておくくらいでないと良い結果は出ないと思います。
歯科医院は複雑な組織ではありませんが、単純なだけに『経営者対従業員』、『男性院長対女性スタッフ』という対立の構図が生まれがちです。これを打破していくために、真の中間管理職としてのチーフスタッフを確立することができるかどうか、活性化の決め手はここにあると言っても過言ではありません。
(Management Club Report 2009.8月号から抜粋しました)
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